Suchprozess und Evaluierungsmethoden

Aus unserer Erfahrung: Kritische Erfolgsfaktoren im Suchprozess

Sorgfältig erarbeitetes und abgestimmtes Suchprofil

  • Am Beginn des Prozesses klar definiertes und abgestimmtes Suchprofil, in Anlehnung an die Strategie und die antizipierten Herausforderungen, Chancen und Schwerpunkte Ihres Hauses in den kommenden 5-10 Jahren
  • Wir investieren sehr gern in gründliche Gespräche am Anfang eines Prozesses, um mit Ihnen sehr genau das gewünschte Suchprofil herauszuarbeiten und Ihnen dann die passenden Kandidat:innen präsentieren zu können

Ansprache und Begleitung der Kandidat:innen „auf Augenhöhe“

  • Persönliche und direkte Ansprache der Kandidat:innen „auf Augenhöhe“, Begleitung der Kandidat:innen durch die gleichen Ansprechpartner:innen von der ersten Kontaktaufnahme bis zur Vertragsunterzeichnung und Integration
  • Ein professioneller, offener und ehrlicher Dialog mit den Kandidat:innen ist erfolgskritisch, um die besten Kandidat:innen für Ihr Haus zu gewinnen

Umfassende und professionelle Evaluierung

  • Umfassende und professionelle Evaluierung externer und ggf. interner Kandidat:innen gleichermaßen
  • Neben der Evaluierung der aktuellen Kompetenzen achten wir besonders auf das Potenzial zur weiteren Entwicklung – für die Bewältigung der heutigen und der heute noch nicht absehbaren Herausforderungen wie auch für die Nutzung der Chancen der Zukunftsthemen Digitalisierung, Nachhaltigkeit, Diversität

Gute Kommunikation und Abstimmung mit Ihnen

  • Regelmäßige Information und Abstimmung zu den relevanten Prozessschritten und bei Bedarf
  • Klare Darstellung der Profile der relevanten Kandidat:innen mit ihren Stärken und Entwicklungsbereichen

Unser Suchprozess ist klar gegliedert und transparent

Klicken Sie, um mehr zu erfahren

1

Definition des Suchprofils und des Suchprozesses

  • Gemeinsam mit Ihnen: Exakte Definition des Stellenprofils
  • Priorisierung der ge-wünschten Kompetenzen und Erfahrungen
  • Vereinbarung der Such-strategie ​
  • Detaillierte Definition des Suchprozesses und beteiligter Gremien

2

Identifizierung und Vorauswahl von Kandidat:innen

  • Erste Übersicht mit möglichen Kandidat:innen
  • Im Dialog mit Ihnen: Feinkalibrierung und Priorisierung der möglichen Kandidat:innen (sofern erwünscht)

3

Gewinnung und Beurteilung von Kandidat:innen

  • Bewertung des Interesses von Kandidat:innen nach persönlicher Ansprache durch uns; ggf. flankiert durch eine Ausschreibung
  • Überprüfung der Relevanz ​ der Berufserfahrung
  • Detailinterview mit Fokus auf Kernkompetenzen und kulturelle Passung ​
  • Wo möglich, Einholen erster indirekter Referenzen
  • Mit Ihnen Priorisierung der Kandidat:innen zur persönlichen Vorstellung im Personalausschuss

4

Präsentation und Vertragsabschluss

  • Persönliche Vorstellung der besten Kandidat:innen bei den VWR- und Vorstandsvorsitzenden
  • Einholen mehrerer direkter Referenzen für Kandidat:innen in der engeren Auswahl
  • Persönliche Vorstellung der besten Kandidat:innen im Personalausschuss
  • Coaching und Vermittlung zwischen Ihnen und Kandidat:innen während der Verhandlungsphase
  • Persönliche Vorstellung und Bestellung des besten Kandidat:innen im VWR

5

Integration des neuen Vorstandsmitglieds

  • Unterstützung in der Festlegung eines „Integrationsfahrplans“
  • Regelmäßiger Kontakt mit Ihnen und Kandidat:innen (Mittlerrolle, Ratgeber)
  • Falls gewünscht / optional: On-Boarding-Prozess

Durch unsere Marktkenntnis und Netzwerke ermitteln wir zielgenau die besten verfügbaren Kandidat:innen

Systematische Recherche und Nutzung unseres internen / externen Netzwerkes

Priorisierte Liste von Kandidat:innen

Basierend auf einer Analyse gemäß der Rollenbeschreibung und einer Vorqualifizierung von Egon Zehnder

Kurzprofile

Kandidat:innen mit Kommentierung bezüglich bester Passgenauigkeit
5–10 Kandidat:innen

Vertrauliche Berichte

Detaillierte Berichte zu den persönlich vorgestellten
3–5 Kandidat:innen

Unsere Evaluierungssystematik berücksichtigt Elemente aus Vergangenheit, Gegenwart und Zukunft

Unser Kompetenzmodell dient einer präzisen Evaluierung und einem genauen Vergleich von Kandidat:innen

Kompetenzen

Führung im Markt

  • Strategische Orientierung
  • Marktexpertise
  • Ergebnisorientierung
  • Kund:innenorientierung

Führung in der Organisation

  • Teamorientierte Zusammenarbeit
  • Organisationsentwicklung
  • Mitarbeiter:innenführung
  • Veränderungsmanagement

Kompetenzausprägungen

Vier Potenzialfaktoren sind für die persönliche Entwicklung entscheidend

Neugier

Sucht nach neuen Erfahrungen, Ideen, und Wissen. Holt proaktiv Feedback ein und ändert eigenes Verhalten entsprechend.

Erkenntnisvermögen

Sammelt proaktiv vielfältige Informationen und gewinnt neue Erkenntnisse, die nach ihrer Umsetzung eine Veränderung der herkömmlichen Ansichten bewirken oder einen Richtungswechsel einleiten.

Mobilisierungskraft

Bezieht die Emotionen und Logik von anderen ein, um eine überzeugende Vision zu kommunizieren, und fördert die Verbundenheit einzelner Personen mit der Organisation und der Führungspersönlichkeit.

Entschlossenheit

Arbeitet trotz Schwierigkeiten entschlossen an der Erreichung der Vision. Sucht nach gegenteiligen Informationen.